2017人力资源工作计划

2017人力资源工作计划篇一

公司人力资源部2017年工作计划

公司人力资源部2017

工作计划

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年

根据2017年公司经营目标计划：1、产量实现720万的目标；2、员工总人数控制在1450人；3、实现集团管控模式的组织机构；4、加强干部人员的履责能力。为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于2016年工作的不足之处，结合公司经营管理的现状，确定2017年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。 针对目前存在的问题，2017年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：

一、公司组织结构的调整

为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织结构做出调整，与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；

2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；

3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；

4、修改、完善员工手册的内容；

5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；

6、建立形成基于《人力资源管理制度》的公司人力资源资源管

2017人力资源工作计划篇二

2017年人力资源部新年工作计划

2017年人力资源部工作计划

2017年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、 公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。

2、建立职位等级关联体系

根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制

根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相

关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度

通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池”

人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。在实施过程中，制定人员

2017人力资源工作计划篇三

人力资源部2017年工作计划

人力资源部2017年工作计划

根据2016年的公司基本情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，2017年人力资源部计划从以下几个方面开展工作。

一、完善绩效指标，提高考核的准确性和有效性。

1、根据公司组织架构，对公司部门进行盈利部门和职能部门划分。盈利部门岗位主要参照部门月度工作计划、工作目标进行考核；职能部门岗位依据职位说明书进行考核。

2、盈利部门以实现公司战略目标作为出发点，由部门为主导，人力、行政、财务等职能部门监督配合，对年度目标进行层层分解，细分至具体岗位具体人员。所有人员签订目标责任书，以目标达成率作为考核重点。

3、建立部门责任机制，做到部门参与制订考核标准，以部门内各岗位的重点工作目标及薄弱环节为关键指标展开考核，如销售部以销售额、客户开发、回款率等，生产部门以产值、成本、安全等。

4、以考核效果评估为重点，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行分析和跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

二、做好培训工作，使其具有针对性和实用性。

1、根据部门实际情况，各部门负责人与部门员工进行交流沟通，确定部门培训需求，如：培训目标、培训内容、培训人员、培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，确定培训计划并牵头实施。

2、实施培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。

3、全面加强培训评估体制。培训评估总原则大致分为三个层次，具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。

4、由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。

三、制订招聘计划，及时满足岗位需求。

1、根据据公司年度战略目标及各部门实际需求，合理的制订招聘计划，按轻重缓急，尽可能以少的人力成本满足公司运营需求，做到人尽其用。

2、人员补充以网络招聘、现场招聘会、内部提拔和员工推荐四种方式进行，车间人员招聘以网络招聘、现场招聘会为主，技术人员及中层管理人员以网络招聘、内部提拔方式为主，所有岗位鼓励员工推荐，按公司原有制度，核心管理人员、核心技术人员、熟练技术工人给予推荐奖励。

四、规范人事制度流程、强调用工安全，规避用工风险。

1、依据《劳动合同法》，根据公司实际用工情况，对劳动合同、人事制度等相关条款进行修改，使其更能具有合法性和可执行性。

2、与生产部共同规范操作流程，及时研究解决生产中的重大安全隐患问题，督促落实整改措施，并限期解决。

3、建立安全生产责任制，部门负责人为部门安全生产工作的第一责任人，承担安全事故连带责任。

五、其它

1、建立和完善薪酬福利体系。依据公司行业特点，制定和规范各部门岗位薪酬、福利制度，为人员招聘、留用、绩效考核、晋升、人工成本控制提供依据。

2、开展员工活动，促进企业文化宣传工作。

3、建设企业文化墙，塑造企业形象，展示企业风采。

综上所述，人力资源工作在2016年结束，2017年即将到来之际，只有结合公司整体战略，不断地学习与提升，才能为企业的运营和发展提供更大的助力。{2017人力资源工作计划}.

人力资源部：孙霞

2016年11月30日

2017人力资源工作计划篇四

公司企业人力资源部2016-2017年度工作计划与方案

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一、序言

企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。

二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图

三、某某市某某人力资源有限公司问题诊断

通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析： 1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。

2017人力资源工作计划篇五

XX公司人力资源部2016-2017年度工作规划

深圳市XXXXX有限公司

人力资源规划

（2016~2017年）

Jason 二零一五年十一月

一、序言

企业人才的竞争，尤其互联网时代的到来，已成为企业的之间的竞争。作为一个企业的人力资源部如何发挥企业人力资本的价值，运用各种激励手段提升和稳定核心岗位人员，吸引和引进外部优秀高端人才，塑造企业自己独特的企业文化和组织氛围，成为了企业和HR部门的工作的核心重点。

二、构建符合企业发展模式的人力资源管理体系蓝图{2017人力资源工作计划}.

三、深圳市泛亚人力资源有限公司问题诊断

通过所获悉的文字资料和两位高管的面谈，对公司的人力资源管理现状存在的问题要点做如下分析： 1、人力资源规划职能缺失，影响了人力资源管理的系统化、规范化，降低了管理成效，从而使的人力资源很难成为公司的战略性工具。

a. 人力的需求预测职能欠缺，新增及潜在人力需求未能及时进行储备； b. 关键职位员工规划仅在单一部门进行，未全员开展； c. 人员的储备（第二梯队）和培养不足{2017人力资源工作计划}.

2） 组织设计：市场销售职能配置较弱，其它部门的职能均需加强。

a. 业务部门人力团队建设薄弱和滞后，尤其对业务销售、市场运营推广等的高级人才匮乏 b. 工作内容仅限日常流程办事和完成事务性工作；

c. 公司人员的流失率过高（5-6%/月），造成资源和人力成本的流失； 3） 价值发现：缺乏有效的科学的人才甄别及选拔系统和激励手段； a、 招聘渠道单一，关键岗位到岗率低；

b、 人员甄选及测评手段单一，评估效果难以满足公司对人才的全面评价的潜在需求，新聘用的雇

员胜任能力低；

c、 公司管理岗位基本上靠内部晋升获取，虽然人员相对稳定但对新血液的输入和人才管理理念的

引进。

4） 价值提升：培训课程的设计及管理体系单一；

a. 目前培训仅限入职培训、岗位技能培训，缺乏管理技能的培训； b. 针对目前公司发展情况的针对性培训未建立。

5） 价值评价：公司业绩管理体系（未深入探讨和诊断，待实际了解后再发现其中问题）。 6） 价值分配：需对薪酬福利及激励机制的合理性建设进行诊断和调整为符合目前业界行情。 a、薪酬等级管理的建立及管理，提升员工薪酬的内外部公平； b、外部薪酬调查开展，公司薪酬水平清晰定位； 7） 企业文化

a. 公司品牌形象打造不足。 四、2016—2017年员工总体规划 1、 需求规划

1） 通过工作分析，识别出企业潜在的人员过剩或不足，为供需平衡提供基础。 2）数量预测:

 利用过往数据预测未来2016-2017年人力资源需求总数；  利用企业经营计划预测各部门未来两年年人员编制需求； 2、配置规划（供求平衡规划）

1） 目标：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵，结合每年每一类别员工变动数量，得出具体人{2017人力资源工作计划}.

员缺口数量，并制定针对性的招聘计划。 2） 具体工作：

a. 根据2015年员工流动情况绘制员工转移矩阵，对各等级人员明年的流动情况进行预测； b. 根据2015年员工数量及结构需求结果进行测算，得出缺口数量； c. 针对不同级别的人员制定不同的招聘策略。 3.人才梯队发展规划

1） 识别关键员工：根据企业发展要求，多梯队人才培养，需要对企业的关键员工队伍进行重点规

划：包括专业人才规划、后备管理干部和关键人才职业发展规划。 2） 专业人才规划

a.发现关键人才

关键绩效领域关键绩效指标

b.发现关键人才职位及任职人员，建立关键人才库，依据企业发展需要定义关键人才技能期望等级 层级一：了解者层级二：熟悉者层级三：掌握者层级四：指导者层级五：精通者

c.对关键人才的能力现实能力等级进行划分，并按关键人才激励模型进行招聘、培训、流动及激励。{2017人力资源工作计划}.

3) 后备管理人才发展规划

a.制定遴选计划，包括遴选范围、遴选人数、遴选周期计划、遴选标准（测评、能力水平、绩效水平）

b.建立人才库，（包括经营、高级、中级、初级）

c.根据不同等级人才库后背情况，制定不同的培养方案（培训计划、导师辅导、轮岗计划） d.对后备人才进行考核管理（考核周期、考核标准、考核结果反馈、人员任用及调整） 4) 关键人才发展职业发展规划

a.测评：利用心理测评问卷或行为事件访谈等方法帮助当事人了解本人性格特点、行为模式、职业兴趣、价值观及能力表现，并最终形成职业发展测评报告。

b.分析其发展经历、工作体验、及工作业绩情况，协助其找到本人职业锚，并对职业锚类型进行分类，以便了解其未来的行为模式

c.制定职业发展规划，以测评分析结果，结合员工个人发展期望，以及未来职业发展期望，为关键人才确立职业生涯发展目标，以及达成目标的行动计划。

d.资源支持，为关键人员的职业发展计划提供关键资源支持，比如导师支持，轮岗、专案培训、项目锻炼、培训支持等等。 5）工作安排

五、2016-2017年人力资源管理工作规划 1、 组织发展规划

a. 根据企业发展目标、定位及发展战略要求，不定期优化企业组织架构，提升工作效率； b. 规范开展职位设计及管理，对在职员工的工作内容进行扩大化和丰富化； c. 明晰职位职责及权利，完善职位说明书； d. 核定并规范管理各职位定编情况。 2、招聘配置规划

a、开通多渠道招聘方式，实行内、外部招聘结合，满足公司用人需求；

2017人力资源工作计划篇六

人力资源部2016年度工作总结和2017年工作计划

人力资源部2016年度工作总结

和2017年工作计划

(本文为WORD文档，下载后可直接使用)

2016年即将过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。

2016年是****人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘与配臵、培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2016年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。

2016年虽然我们一路走得很艰难，但是在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的不足。现就2016年工作总结汇总如下，并制作2017年的工作计划如下：

人力资源部2016年度工作总结如下：

一、人力资源规划：

（一）部门建设

1、人员规划：本年度根据公司实际的情况，人事部适当调整部门人员的

岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节约开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的一致性，增强团队的协作力。2017年我们将根据实际的生产需要，

更加合理的完善现有人员梯队。

2、内部培训：2016年部门积极开展了人事部内部培训计划，每周按照实际的课程安排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间互相学习、增进友谊，形成了良好的学习氛围。相信这样的轮流培训形式，势必会推动****人事部的整体进步。

3、部门周会：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这样的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。2017年我们将一如既往的进行下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。

4、流程建设：积极的安排员工编写《岗位流程说明》，把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清晰、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。

5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了多次的内部讨论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过多次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。

（二）制度体系建设

1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化管理运作，2016年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：详细的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度具体条款的适用。针对管理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息（其中2016年最新编写了11