hr月度工作计划

hr月度工作计划篇一

人力资源管理者 每月工作计划大全、工作思路

人力专员每月工作框架

每月1—2日

一、 考勤：

1) 导出上一月的考勤记录并存留，核对每一位员工打卡记录是否和每月上报财务的考勤卡的出勤天数一致，如若不一致，找出原因，从实处理。

2) 如果该月某天没有记录，首先，向本人询问是什么原因，如果说是因出差未打卡，则需要进一步向其部门经理或其他领导询问情况是否属实。

二、迟到早退：

检查每位员工每天的打卡时间，看是否有迟到、早退现象存在，如有，一一统计出来，找到当事人按相关规定处理，如乐捐等。 每月3—15日

一、培训学习：

月初，与上级商讨是否有培训或其他学习活动，以按照需求修订每月学习计划。如有内培，则准备活动所需资料。例如培训月要为大家提供什么培训内容，商讨学习时间、学习地点、学习形式等，协调好主讲人的时间安排等，做好计划安排等。

二、月度会议：

1) 根据中层月度会议时间安排，做好会议准备工作，如：下发月度会议通知，准备目标承诺书、月度互评表及会议期间的其他服务工作等。

2) 月度会议结束后，及时统计中层月度互评分数，更新到年度互评分数里，以备年终评比用。

3) 存档目标承诺书，备下月月度会议使用。

三、员工管理：

1) 及时关注试用期员工的工作情况，随时听取试用期员工的直接上级和同事们对其的看法。

在每月末前了解下月试用期即将结束的员工，同事提醒上级。如果符合转正条件，就要做好各项准备工作，比如转正后的劳动关系。根据公司具体情况确定签署劳动合同时间，通知办理员工个人档案转移等事项，确定何时去劳动局录入信息给予缴纳社会保险。对于需要办理保险转移的员工，及时办理。

2) 检查是否有劳动合同到期的员工，听取当事员工的服务意见，及时向有关领导递交续签/解除劳动合同的申请。

四、绩效考核、评估：

1) 月度会议结束后，即每月5日之前下发绩效考核准备的通知；10日左右开始跟踪统计。统计期间需要完成以下工作：考察被考核者的目标项设置是否合理、各目标项所设的权重是否存在大的不合理、各目标项的衡量标准是否合理、计算每个目标项所得分数是否正确，比如：对于两个业务部的审核，就需要分别向财务和业务部调取上月部门业务完成量、个人业务完成量等；生产部、制品部、品控部、研发部等部门的费用问题，也需要向财务调取月报表，已审核目标管理卡上填写的正确性；同时，要审核各部

门的加分项是否合理，即是否有必要、是否应该给予加分，对于不合理的加分项，向经理汇报或与相关其沟通，责令更正。

2) 汇总所有加分项，并计算出该员工本月所加分数，同时审核是否合理。

3) 统计分数的同时，审核每月6S检查、当月开展活动的相关处罚是否已经主动体现的在当事人的绩效考核中；如果没有，则通知当事人更改，或强制扣除。

4) 审核过程中出现的问题，本人能够直接沟通解决的就及时解决，对于不能直接解决的，要及时向本人直接上级（综合管理部经理）反映同相关人员沟通。

5) 写好月度绩效考核总结。其中内容包括：审核中发现的问题及其解决情况；本次考核结果是否符合正态分布，如果存在偏差，原因是什么；

用excel的格式分别绘制出总体绩效分数分数分布曲线图、中层以上领导绩效分数分数分布曲线图、经理助理和车间主任绩效分数分数分布曲线图、普通员绩效分数分数分布曲线图等；

将全体被考核人员按照公司级别由高到低进行排序并按照正态分布曲线的分布将全体员工分为A不称职、B有待提高、 C合格、D良好、E优秀五个等级，考核结果应当基本符合正态分布来分布，对于考核结果不符合正态分布的，有明显人为操作迹象的部门，该责任直线管理者的绩效得分扣除10分。

6) 保留电子版和手写版月度绩效分数，备年终考核用。

7) 夜间值班表同绩效一同上报财务。

每月16—25日

一、在工作中思考、学习、完善制度：

值月度绩效考核刚刚结束之际，及时温习评估过程中的存在的一些问题，边工作边思考，并不断学习，以求不断改善我们的绩效考评体系。

1) 关注、及时领会学习国家等部门出台的政策法规并及时将法规宣传、执行到位，尤其是《劳动法》；复习已有法规及公司已经具有的各项制度措施，比如员工手册、各部门的管理制度，争取常看常新，每次都有心得收获，从而熟悉、改进各项制度，并及时向领导提出来。

2) 学习本专业的基础理论、技术以及学习先进的人力开发管理和设计方法、工具，学习国内外先进的人力资源管理思路及案例。

3) 及时了解公司人力资源体系方面存在的问题、目前的需求，薪酬管理目标实现的渠道、存在的问题及需求。有疑问的话及时请教。

二、 劳动关系：

1) 密切关注员工工作心态、有情况及时向上级领导反映。有及时疏导的责任。

2) 处理各种劳动争议。

三、 员工激励：

激励措施往往是同绩效考核制度密切相关的，在关注绩效的同

时，善于发现公司里积极的现象，及时向领导汇报，是否应给予激励、是否能达到树典范的效果。

每月25—30日

1) 月末，自查培训效果、工作方法；进程、效果进行督促评价、规范培训内容

2) 有员工出去参加课程的，及时敦促其写学习收获，并和大家分享，以提高学习利用率，用较小的成本来实现最大化的学习机会和学习内容，一定要将其学习心得要存档。

3) 保存培训材料、员工培训记录表、培训签到表。督促员工提交学习心得，分享学习收获。

其他

1) 员工招聘：用人部门提交招聘申请，并由相关领导批示后，根据所招聘员工性质不同，确定发布招聘信息的形式（人才中介、参加招聘会、在报纸杂志的刊登、通过网络发布信息、内部推荐等），然后针对应聘者的资料进行初步筛选、通知面试面试，最后由相关领导审批。

2) 新员工入司，办理入职手续，如签署试用协议等，负责把新员工介绍给大家，并为其安排实习（岗位不同实习时间安排不同）要及时为新员工录入指纹信息，方便考勤管理。

3) 维护所有人事档案。

4) 公司宣传栏、报纸、公司网站根据需要随时维护更新。{hr月度工作计划}.

5) 传统节日，员工福利统计、发放。

hr月度工作计划篇二

2015年度人力资源工作计划

2015年人力资源部工作计划

2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。

1、组织架构合理化调整，提高工作效率。

2、降低生产工人离职率，稳定生产。

3、建立培训体系。

4、完善KPI考核。

5、完善公司制度。

6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

一、人力资源规划

1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。

2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

二、人力资源招聘与配置

1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、调整招聘渠道和方法。

（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。

（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。

（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。

（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。{hr月度工作计划}.

（7）大力推动本地招聘和员工引荐。

3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。

4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。

三、员工培训与开发

稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：

1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。

（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。

（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。

（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。

（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。

（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。

2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，

不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

5、特种作业资格培训和再培训。

6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

7、每月一次在职员工安全教育。

8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。

9、企业文化的营造

（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。

（3）借《XX之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。

（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。

（5）每月组织一次文娱活动。

10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。

（1）短期目标（通常在1年以上）

岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。

（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。

（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。

（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。

四、绩效评价体系

1、试推平衡积分卡

（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立

（2）目标分解

（3）建立业绩关键指标。

2、梳理、完善考核指标。

3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。

五、薪酬福利管理

1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%

2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。

3、住房第四批积分奖励分配。

4、员工生日礼金一份。

5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

六、劳动关系

1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。

3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。

4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。

5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。

6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。

七、其他工作

1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。{hr月度工作计划}.

（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

（2）加强人事日常行政管理工作。

①加强考勤管理流程；

②制定加班管理控制程序。

（3）完善人事档案管理流程与细化。{hr月度工作计划}.

2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。

2、员工职业安康

加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。

（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。

（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。

①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。

②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。

（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。

（4）监督6S标准要求的落实和改进。

（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。

3、质量体系

（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。

（2）组织公司内审员参与ISO2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。

（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。

4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。

5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。

hr月度工作计划篇三

HR总监月度工作计划

工作计划

第一部分 总体目标

一、总体目标

根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工

作：

1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构

的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依

据；

3、 完成日常人事招聘与配置；

4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规

划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的

完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽

的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又

维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循

序渐进的原 则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。

2、 人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公

司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视

和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的

关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助 第二部分 完善公司组织架构

一、目标概述

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴 于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司

未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的

权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架

构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良

好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司

组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册

三、实施目标注意事项：

1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织

架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁

重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成

本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织

整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未

来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一

职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，

也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事

部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各

职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

第三部分 各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位

分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、

工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适

时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个 岗 位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制

度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训

提供依据。

二、具体实施方案：

1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，

工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环

境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人

事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每

一位职员；在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，

修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准

确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，

以达到预期效果。

2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经

理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。

未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。

4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重

复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后

需请公司总经理审阅通过。 第四部分 人事招聘与配置

一、目标概述：

完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中

的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事

的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职

位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力 成 本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目

标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发

展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎

招聘、实现梯队建设。

二、具体实施方案：

1、 计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：

和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；猎头招聘：

高层管理岗位的招聘方式；人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型

招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等

方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或柜台ba实行奖励熟人推荐的形式。

2、 为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批

后下发各部门。

三、人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培

养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

（1）直营店储备店长的培育和使用： 储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养； ① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优 秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部；考核标准由 以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质

方面达到公司用人原则。

② 内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优 秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的 心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管 理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。 ③ 培养时间：半年，分二个阶段（必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼）。 培

养办法：安排进行提升培训（涉及管理类培训）。

第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的 业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营 店店长、市场部、人事部。

第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店 内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、 人事部、行政部。

（2）针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

（3）、人员管理指标

全年员工异动率控制在10%以下（岗位调整），正式员工离职率控制在20%以下。做好员

工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

① 控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对

稳定）。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高（特别是从未参加过活动的，会因劳

动强度的大幅增加不适应），导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。 ② 控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新

员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响

整体的工作安排。主要措施：a、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘

者的综合素质的考察；b、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作

内容和计划；c、做好岗位培训工作。d、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；d、

员工转正时完成家访工作。 ③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完

成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜

任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制

在2人以下。

④ 员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。篇

二：人力资源总监工作计划 近阶段工作计划

一、总体目标

本员工于2013年9月16日星期一试用期入职，结合了解的公司浅显情况，计划从以下

几个方面开展工作：

1、 人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求；

2、 完成日常人事招聘与配置；

3、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的

完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、有

效性。

二、管理思想和理念：

1、管理目标： 外资企业高福利+本土文化高情感+绩效效率高执行

2、管理思想： 末位淘汰+绩效激励（正激励偏多）

三、职责与权限。

1、职责： 人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进 新进员工素质匹配度高

协助业务部门完成公司的经营任务。

2、权限： 人事任免表决权 人事工资（薪酬+福利等）审核签批权 人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等）

四、具体实施方案： 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中

的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事

的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑

到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需

求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 具体实施方案：

网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智 联招

聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银10 跳槽季”）

猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大小人才市场联系，参与大型 招聘

会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用公司的服务期长短，

按照时间给予推荐人推荐奖励。

2、人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。鉴于公司业 务部

门用人制度的特殊性，人员储备工资势必会增长部门管理费用的增长，这个方 面业务用人部

门在管理责任过程中也应承担部分责任。( 针对这个难点，下一步应 拿出一个方案尽量缓解

人事部门与用人部门的纠结症结 )

3、业务人员的在岗培训和考核。 留人艺术包含“ 薪酬待遇 + 工作环境 ”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的 竞争性

薪酬，下一步《薪酬制度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些 方面应该都不会

存在问题 ；唯一，如何将员工更好的适应公司的工作环境 ？

（1）“培训+末位淘汰”相互结合。业务单元 ，鉴于独立核算的机制，要求业务 部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业 务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快速上岗顶岗人员能够 尽快熟悉岗位需求和岗位知识；管理不规范化，流程化，制度化，就会产生 一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯 定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽快走人）；刚开始工 作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，公司留人就相 当困难。

（2）末位淘汰+人才储备 相结合。 业务人员尽量采取 末位淘汰+人才储备 相互结合的策略，对试用期业务人员尤 其是要进行末位淘汰。可以从 “心里承受压力 + 业务技巧 + 心里想法 +挣钱 的欲望”，每个月部门经理和人事部门进行情感培养（有点像传销的洗脑模式）。 对批次人员进行筛选和刷新。 难点：工资经费部门核算，势必部门经理不会要求太多的人过来进行试用和储 备

策略：应届生（在校大4，大专3年）可以执行武汉市最低工资标准日工资 往届生毕业不到1年的，试用期按最低档执行 往届生毕业2-3年以上的，执行公司薪酬标准 目的：让更多的人，进去圈子，让更多的“鲶鱼”发生效应。

（3）考核部门为：人力资源部、市场部； 考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核， 且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。

（4）内部挖掘与培训机制晋级。 组织内部挖掘可培养的人才，从多频次考核中选取较为优秀的作为业务部门经 理的储备人选。

招聘一个业务员的难道与招聘一个业务经理的难度相对比？？那个难？？ 招聘一个外来的部门经理与内部晋级一名经理？？那个会产生更大的成绩？ 培训为何走如形式？第一，培训对她没有带来实质性的好处，为什么，培训了 她还是下属，不培训也是下属，不如不培训还可以和客户沟通下感情。第二， 如果培训有针对性的强化部门经理人的操行，并且培训的结果考核作为晋级的

hr月度工作计划篇四

人力资源月工作总结与计划

篇一：4月份人力资源部工作总结与计划

四月份行政人事部工作总结与计划

报告主题：

重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！

大纲目录：

一、 组织存在问题诊断；

二、 四月份工作总结报告；

三、 存在问题及改进建议；

四、 五月份工作计划。

报告正文：

一、 组织存在问题诊断

通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 ★ 组织架构不合理，岗位职责不太明确；

★ 工作流程不规范，无具体作业指导书；

★ 绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够；

★ 沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。

以上问题具体表现在如下几个方面：

1、组织架构：

现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。

2、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。

3、岗位职责：

各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点

不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。

4、工作流程:

现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。

5、目标规划：

未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。

6、招聘配置：

无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。

7、培训开发：

无月度、年度培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。

8、绩效考核：

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（kpi）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。

9、薪酬福利：

没有健全、完整的薪酬福利制度，难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制：基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金（提成或项目奖）+ 浮动工资（加班+奖惩+补贴+福利）。

10、劳资关系：

三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期，及转正后只签订半年劳动合同，存在劳

资风险；部分人员没签订劳动合同；人员流失太大；离职未作离职面谈等，不利于管理改进。

11、文件管理：

文件格式不规范；文件保管没有统一规范：文件制度没有明确的奖惩、监督规定或

奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理：文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱；过期文件与现有文件混用。

12、人事资料：

人事资料未及时输入电脑；人事档案未按要求统一管理；人员状况未作统计、分析，不利于管理改进与决策。

13、行政后勤：

1) 出入管理：应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。

2) 安全管理：加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

3) 保密管理：增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。4) 刷卡考勤：要求统一刷卡及手记考勤；规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。

5) 奖惩制度：奖少罚多，奖罚制度不明确，执行力度不够。

6) 办公用品：加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

7) 食堂宿舍：食堂用具应每次消毒，行政部定期检查厨房安全、卫生；宿舍应指定负 责人，加强水、电管理与卫生抽查、评比。

8) 总务后勤：及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作。

14、员工手册：

员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规定，对员 工缺乏实际指导意义；员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训，让员工签收。

15、企业文化：

企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团 队；企业文化表现形式单一等几个方面。

二、四月份工作总结报告

经过一个月了解与实际工作，四月份主要作了以下几个方面的具体工作：