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ktv招聘范文篇一

ktv月工作总结范文3篇

ktv月工作总结范文3篇

工作总结的概念及其特点所谓工作总结,就是以一定的方针、政策或计划作为标尺,对已经做的工作进行较为系统的回顾和分析,以检讨工作得失,归纳经验教训,得出规律性的认识,进而提高工作水平、推动今后工作的一种公文文体。本文是小编为大家整理的ktv月工作总结范文，仅供参考。

ktv月工作总结范文一：

一、 日常接待工作和部门活动。

1.本月完成书院接待任务。"可口可乐饮料公司"，"大米单元20xx年工作会议"等十余支团队。

2.KTV实际接待人数231人，营业收入23267元。

3. 部门于3月20日组织员工进行趣味活动，提高团队凝聚力。

4.部门举行反思研讨会，班组针对上月提出的问题进行了情况说明，对现存问题进行了反思研讨。

5.积极参加书院举办的各项活动，如：3月12日后勤部组织的植树节活动及教务部组织书院各中心进行羽毛球比赛。

二、 物品管理工作

1. 对KTV所有酒水进行清点，登记日期，对即将过期的酒水已进行退库处理。

2. KTV直购的物品申购工作已完成。

三、 设备设施

1.月底对设施设备及酒水进行盘点，杯具有少量正常破损，其他物品正常使用。

四、 实习生的考核工作

1. 本月人事部对实习生进行了班组的培训考核(正常班组基础培训除外)，提出培训要更重视实操练习。

2. 理论和实操考核。

五、 考勤管理

1. 合理安排员工休息，实行弹性工作制。

2. 当月只有一名员工因特殊情况，出现一天加班情况。

3. 员工考勤基本持平。

六、 安全生产工作

1. 治安分局处对KTV上传的公安系统进行检查，发现部分员工资料不完整，现已整改完毕并符合要求。

2. 在班组内不定期抽查员工安全知识。其通过率为98%。

七、 培训及考核工作

1.3月9日在屯河教室进行安全知识专题培训会。

2.本月已完成培训《书院格调》第二、三、四节的内容。

3.本月进行了班组服务技能、礼貌用语、酒水知识、安全知识的培训。

4.以书面形式对《书院格调》第二、三节内容进行考核。

5.实操考核一次。

6.服务技能的考核(仪容仪表、站位站姿、礼貌用语)，员工合格率为95%。

7.培训员工运动馆专业知识和实操演练。月底进行书面及实操考核各一次。

八. 工作中存在的主要问题

1. 人员问题：(KTV目前的人员配置，共八名1男6女，无缺编人员。为了完成部门的目标，班组现缺少有活力的服务人员，正在积极的搜寻，目前无结果。)

2. 沟通协作方面：(上下级，班组之间沟通顺畅，有问题及时上报和解决。在本班组实行谈心制度，每周找一名员工谈心，了解员工的思想动态对员工的工作不足进行指正。)

3. 维修方面：每天对设备设施进行检查，登记。有问题及时的报修，要在最短的时间内解决问题。

现在存在的问题：a:KTV4，备餐间上方漏雨，工程部的答复是观察一段时间，至今无结果。b:歌曲的更新速度不够快，报工程部，答复需要与雷石进一步协调，正在积极的跟进。

ktv月工作总结范文二：

20xx年是公司实施"立足新化，拓展湖南"发展战略的重要一年，在董事会和总经理室的正确领导下，广大员工发扬"团结，敬业，开拓，求实"的企业精神，拓展渠道，培养务实团队，齐心协力，奋勇拼搏，促使公司保持了较好、较快的发展，各项工作基本完成了年初既定的目标。

一、20xx年本地业内形势分析

1、本地及周边KTV行情

2、本地消费人示增长情况

(1)第一季度销售额度以达到预期目标150W，二、三、四季度开始呈现什么情况。

(2)皇家品牌正抢占二、三级地区市场，经济相对落后但潜力巨大的周边地区已成为公司拓展、争夺热土，从20xx年第三季度后来势凶猛。

(3)皇家品牌以优质的服务，顶级的设备，人性化的管理优势突出、稳固，本地KTV业龙头老大的位置。

(4)本地KTV业由于面临着本公司的巨大压力已纷纷升级软硬件配置，降低消费，以求生存。{ktv招聘范文}.

二、20xx年公司各项数据分析

20xx年公司销售总额为 _____元，创利税_____元;DJ部订房总额_____元，DJ部有员工_____人;每月业绩完成比___%

三、20xx年公司主要工作业绩

打响本地第一枪，抢占市场先机

ktv招聘范文篇二

KTV筹备计划书

一、筹建计划书

依以下计划之顺序及施工进度进行规划：

第一阶段：装修期期间：从平面设计到基本装修完成，约一个月时间。 1、工程规划（1） 装修材质（2） 包厢格式（3） 平面规划（4） 大、中、小包厢比例（5） 沙发、桌面、电视柜、计算机位置（6） 排气、新风、冷热气、隔音等要求2、 功能规划（1） 超市（2） 工作站（3） 接待台、留言台、收银台、总机（4） 水吧、厨房（5） 计算机机房（6） 库房

（7） 办公室（8） 教育室兼员工休息室（9） ***室、置衣柜、打扮台（10） 前、后台职员编制表3、 音响规划（1） 功放、效果器、喇叭、麦克风（2） 服务铃（3） 麦克风插座、挂座（4） 电视机（5） 音响计算机配线{ktv招聘范文}.

第二阶段：培训期期间：从业职员应征、培训到试营业三个月1、服务动线规划（1）客人光临：迎宾 带客 进包 巡包 结帐 离场 清包 预备带客（2）超市消费：先容 促销 购物 结帐 货送包厢（3）客人点餐：菜单先容 计算机印单 送餐服务 整理餐具 工作站2、员工培训（1）招聘 培训 筛选 再培训 淘汰上岗 回训3、营业用品（6） 供货厂商选择（7） 营业用品订购（8） 超市货品种类、定价、排列4、 开幕预备（1）包厢定价、优惠时段规定（2）试营业 开幕活动 促销广告

第三阶段：经营期期间：从试营业开始1、经营管理（1） 平常营运管理：进行严格及有效力的管理（2） 促销活动规划：依照不同时期规划合乎时宜之促销活动（3） 建立企业文化：企业辨认系统、管理模式、运行轨道，均需同一步调，养成习惯（4） 建立本钱观念：增加经营绩效同时也要下降经营本钱，减少物品浪费提升职员效力（5） 每周主管会议：本周业务检讨并改善管理，下周工作重点（6） 每个月经营者会议：业绩报告及检讨（7） 每个月员工大会：精神讲话、鼓舞士气、政令宣达、良好员工表扬2、制度规章（1） 公司编制（2） 出勤规定（3） 考核办法（4） 服装仪容规定（5） 员工练习教材（6） 财务、采购、库房制度（7） 音响调音及检查规定（8） 开场、关场检查规定………..等等

二、量贩式ktv经营之道

要经营一家成功的量贩式KTV，就必须要留意以下几项重点，否则在竞争市场中，不是没有盈利，就是很快的被对手超出，辛劳打下市场拱手送人：

1. 点歌系统：目前最流行的是VOD点歌系统，选择时要留意：（1） 系统要稳定：要有容错设计，确保营运当中不死机。（2） 新歌要多：不但歌曲多更重要的是新歌要多，常唱歌曲要满足顾客需要。（3） 画质要清楚：DVD版本越多越好，模糊不清的尽快更换。（4） 音量要一致：这首歌与下首歌音量不能差距太大，会吓到客人，同时进歌不能有音爆。（5） 原版要求：演唱者原影原声最理想。

2. 音响设计：顾客最留意的就是音响，直接影响他选择店家（1） 好唱：唱歌不费劲，混响要专业机，调音功能齐全。（2） 专业厂商：KTV音响与家用音响不同，KTV音响斟酌的是歌唱人声，重视中音表现，故要慎选厂商，免得花冤枉钱。（3） 匹配性：功放、效果器、音箱、麦克风，都要斟酌性能匹配性，盲目购买达不到预期效果。（4） 调剂维修：音响装备天天使用，如何调音？麦克风音头衰减检查？装备损坏维修？如何维持最好音效非常重要。

3. 管理效力：KTV是人服务人的行业，好的管理可以下降本钱，增加收益。（1） 以人性为动身点的服务：让客人有宾至如回的感觉，客人从进大门起到离开都要感遭到我们的服务。{ktv招聘范文}.

（2） 后台支持前台：所有制度以营运为本，尽可能减少非生产职员数目，下降本钱。（3） 进步效力：采用店长制一元化管理，分层负责，职员培训、回训、在职练习、末位淘汰制都是必要手段。（4） 建立正确观念：思想错误，所有决策都会有偏差，量贩式KTV正确观念一定要建立，否则该赚的钱没赚到，顾客倒赶跑了，究竟隔行如隔山，最好有专业人士辅导步进正轨。（5） 凝聚员工向心力：员工在第一线，最了解顾客需要，最能直接满足顾客，要让员工以公司为荣，尽心尽力服务顾客。

4. 行销策划：没有行销就没有市场（1） 成立企划部：目前懂KTV的企划人才太少，最好自己培养；店内布置、店外宣传、促销活动，不可中断，永久有活动。（2） 建立CIS系统：缺少企业辨认系统，就没有文化，没法让顾客产生认同感，培养出虔诚度高的客人。（3） 搭桥供货商：与酒水供货商长时间紧密合作，多做促销活动，带动销售，更可利用供货商的广告把本店也一并宣传出往。

ktv招聘范文篇三

开畅KTV招聘方案

开畅KTV招聘方案

招聘人数： 人

技术组：20 迎宾：40 服务员：160 保洁员：20 收银：20 吧员：30

招聘岗位要求

招聘广告示例：

开畅KTV位于银兴国际广场5楼，建筑面积达5000平方米，是一家大型连锁经营的健康娱乐场所，公司为员工提供广阔的晋升空间，所有岗位领导，需完全从基础做起，拒绝空降。如果你具备超强能力,善于挑战自我，诚邀进入我们的团队，一起成就人生价值.

本公司秉承职业化、专业化、市场化的管理理念，亲切贴心的服务理念，为大众营造物超所值的休闲空间。

招聘岗位：储备干部、技术员、迎宾员、服务员、保洁员、收银员、吧员

1、服务员80名 高中以上学历，18~25岁，男性身高170~175cm，女性160~165 cm，有同业态服务经验者优先。

2、吧 员10名 高中以上学历，18~25岁，男性身高165~170cm，女性160~165 cm，熟悉水果拼盘，特调饮料者优先。

3、迎宾员20名 高中以上学历，18~25岁，男性身高165~170cm，女性160~165 cm，性格外向，稳重。

4、收银员10名 高中以上学历，18~28岁，女性160~165 cm，懂简单收银系统操作。

5、技术员10名 高中以上学历，18~23岁，男性身高170~175cm，体重不超过65公斤，熟悉音响及计算机知识，爱好音乐。

6、保洁员10名 年龄35~45岁，身体健康，无不良嗜好，下岗职工优先。

以上岗位均需：五官端正，口齿清晰，有进取意识、肯吃苦、责任心强，普通话标准

让我们共同进步、共同发展

招聘电话：将电子版简历以 “应聘报名+公司名+意向岗位” 为主题内容发送到hbyx3327773@163.com 公司电话：0392 - 3327773

公司地址：兴鹤大街新闻出版局院内综合楼西楼五楼西户网上报名。

ktv招聘范文篇四

丽歌坊KTV招聘简章

上海丽歌坊量贩KTV招聘简章

丽歌坊量贩式KTV坐落于上海市闵行区汇宝购物广场A座6楼，总投入2000多万，拥有3000多平米营业面积。打造60余间包房可满足商务接待 公司聚会 生日Party等多种需求。并配有国内顶级点歌系统和K歌专业设备，本着“诚信服务，永续经营”的企业精神，以透明化，自助化，人性化的消费模式，坚持“用品牌打造市场，真情创造服务，让消费者获得超值享受”的经营理念。努力实现企业规模化；品牌连锁化：质量标准化；特邀请领秀（中国）娱乐管理有限公司荣誉管理，标杆之作，驾驭全城

招聘岗位：

岗位 基本工资 岗位 基本工资 主管 3500-4000 水吧 2800-3600 部长 3200-3600 技术后勤 2000-3500 接待 2800-3000 保安 3000-3400 收银 2800-3600 PA 2500-2600 服务生 3000-3400 文员/仓管 2700-3200 更多岗位：兼职. 吧员. 超市. 调音师. 电工. 保洁员

员工福利：

1. 春节红包2.季度奖金3.免费工作餐4.提供住宿

5. 员工聚会6.员工生日欢唱7.其他福利等

制度要求：

1. 工作时间：

需要二班

做六休一

岗位调配

2. 身高:

男生:168cm以上

女生：158cm以上

联系人：孟经理 15021389030 联系人：陆经理 15221636720

地 址：闵行区七莘路汇宝购物中心A座6楼

ktv招聘范文篇五

ktv招聘渠道备选

应该来说，你这个问题的确很麻烦，不过，也不是没有办法；（本人筹备的KTV可能也要在9月开始招聘了）

1、和学校联系一下，招聘一批学校学生；不过，这点我也考虑过，可能性不是很大，因为现在把学生放到KTV实习的话，学校同意的可能性不是很大！

2、你自己要到处看一下，看离你场所近的哪个地方招聘女孩儿比较好招的，然后到那个点查看一下，没问题的话，你就派出招聘组，到那个地方设个招聘点，应该来说会有点效果！

3、电视、报纸打个招聘广告，应该来说也会有一些效果！

看得出来，你也是做筹备的，压力是肯定有的，不过，你得知道现在女孩子招聘的确很难；但是只要精神不滑坡，方法总比问题多！！

祝你成功，记得我的答案要是可以的话，采纳为最佳哦

其实报纸是个不错的发布途径，如果你找不到你想要的人才，可能与你所在城市的规模有关系，有些小点的城市是不好招，我们一般采用外调的方法，还有就是你的工资待遇和用工环境，对她们来讲没有吸引力．如果你有这样的问题纯在，就是人来了，还是会走的．

电视，现场，网络，人才市场都是发布消息的好地方．可以多派点人手，综合进行．

1、女孩子多的地方派招聘组，譬如学生街、步行街；报纸（注意广告位置以及

成本控制）；网络（哪家人才网？做首页推荐？）；校园招聘点应靠近大三大四的女生楼。

2、 人来了要筛选好，并且能留住人。制度、薪酬以及文化氛围要跟上。 学会KTV人事管理技巧，降低员工流失率

大家在很多KTV门口都看到过各种各样的招聘广告，这些招聘广告几乎是常年存在。很多KTV场所都紧缺员工。面临这个局势，我们需要学会KTV人事管理技巧，降低员工的流失率。

①、与员工坦诚相见

人力资源工作者需要给员工以真实、准确、完整的有关职业的信息，这样才可能产生员工与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的员工流失率。否则，员工在工作中不断发现企业的负面情况，会产生更大的心理落差。所谓期望越高，失望越大。

②、协助员工设计职业生涯

可以为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。

③、招聘环节，不成功、不科学的人员招聘是人才流失的隐患

选择合适的人才是招聘的关键，也是留人工作的入口关和“过滤层”，这能为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。对于人才流失率较高的中小企业，依靠自身力量无法在短时间内提高招聘水平，可以使用一些人才中介机构提供的招聘产品，通过在招聘的每个环节提供专业人力资源指导服务，提高招聘质量、降低招聘成本，提升招聘效果。

④、与员工分享企业发展前景

很多调查都显示，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着可施展舞台的大小以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

张建国：引起员工流失的原因往往是多方面的，比如企业没有发展、分配不公、内部互相排挤等。

王璞：我觉得有几个原因，一个就是外部环境的变化，比如全球经济一体化导致人才全球化，企业竞争加剧，人才流动也自然频繁。还有一个就是中国正处于快速成长期，人也变得相对浮躁。

洪朝阳：从微观上来说，导致离职的原因一般有五个方面：第一是发展机会。我们诺华公司专门在中国成立了“领导力发展中心”，相应的经理人或潜力员工除了可以接受一系列课程培训项目外，还可以跨部门、跨业务地进行轮岗，也可以帮助去做海外的项目等，对员工发展都非常有帮助。让员工看到在这儿有很好的发展机会，就算在别的地方也有这样的机会，但“做生不如做熟”，自己何必要离开呢？

第二就是直线经理人，比如直线经理人分配是否公平，是不是以身作则，能力是不是突出，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会导致员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。其实员工的离职，往往70% 的原因和部门经理有关。我们经常听到这样一句话“员工因为公司而来，因为职业经理人而走”，所以我经常反过来问经理人“你的员工会不会因为你而留下”，因为公司作为一个组织相对来说有些抽象，员工有时看不很清楚，但他们能很清楚地看清直线经理怎么样。

第三是报酬，就是物质待遇是否达到自己的期望值，这个因素虽然很重要，但永远不是首选和唯一的因素，已经越来越不占最主要的位置。

第四是工作环境，包括团队建设，建立一种文化和氛围，使员工被激励。

第五是继续教育。诺华公司在人才培养方面投入很大，于是很多人问我，投了那么多钱，如果人才流失了，不就白培养了吗？乐观地讲，为中国的人才库进行人才的培养，我们感到非常高兴；而且这也是大势所趋，所有公司都在做培训，都在为提高中国人才库的水平和能力献出自己的一份力，如果大家都不往这个库里存“钱”，那这个库就可能会破产；另外，也要让人才之水在一个有出有入的管道内流动起来。每年有四五十人到我们这里先实习，经过实习，他会看到前途和机会，绝大多数都会留下来。{ktv招聘范文}.

留才第一招

招聘最合适的潜力员工

张建国：人才流失跟招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然也就居高不下。

洪朝阳：我认为，想稳定人才队伍，在招聘环节有三点是需要重点把握的：首先是重品性。“有毒的不吃”是最重要的，HR 绝对不能招品质恶劣的害群之马。如果招人时一定要在能力和人品之间取舍的话，我们宁愿招那些能力“第二好”、人品最好的人，日后发展他的能力，也不要能力

第一，但人品有问题的人。

其次是重文化。不能招和公司文化和价值观不契合的人，比如，如果公司认同的是正直

善良、勤奋努力、耐心诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、自我中心、事事向钱看的人就是不合适的，因为这样的人在工作中为了达到自己的目标会不择手段，甚至会伤害别人的利益。

第三是重动机。我曾见过这样一个人，从简历上看，他一年换一个工作，其实凭这一点我就已经很担心他的动机，但我还是给了他一个面谈的机会，最后了解到，他每一次换工作都是因为更高的工资，竟然是哪家公司给的钱多就去哪家。

王璞：这几点我特别同意，但现实情况是小企业在创业初期，可能顾不过来，也没有能力测试应聘人的价值观，只要他有经验、有能力，就招过来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。就像一个饥饿的人，得到一个馒头，就算馒头有些脏他也会吃，毕竟保命要紧。所以，为什么中小企业比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点是跟招人时的心态和关注的因素有关。

张建国：成功的企业眼光比较长远，往往会选择那些能力和经验可能稍微低一点，但一定是有潜力的人。

另外，在中国的劳动力市场里面，劳动者本身的职业化技能在企业里受到的锻炼和熏陶是非常少的，如果只招有经验的人，对一个企业来说是难以长期发展的。

留才第二招

把人选拔到他不能胜任的岗位上

张建国：不同职位需要的特质是不一样的。有些人就是适合个人奋斗，不适合带队伍。在选拔干部的时候，不一定业绩最好的就适合做部门经理，那些业绩优良且综合能力很强的人可能更适合做部门经理。

王璞：有一句话叫做“人总是被选拔到他不胜任的岗位上去”，这是一个经典的人力资源管理的悖论。比如一个人慢慢做到副总了，第一天他肯定不胜任，因为他没有相关的经验。而当他经过一些时间的努力，证明自己可以99% 胜任副总职位的时候，他就有可能被提拔成总经理了，所以，他在往上走时，总是被选拔到他不胜任的岗位上去。刚才两位讲的横向走也是这样。那么怎么解决这个悖论呢？这就需要加强在新岗位上的培训，使他的胜任度由60% 尽快提升到99%，然后再通过人力资源规划将他牵引到另外一个更有挑战的岗位上，然后再强化培训>>就这样螺旋式上升。

洪朝阳：所以企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。所以我们逐步开始，自上而下地为每一个职位（包括医药代表）制定“接班人计划”，根据对每个职位需要几个接班人、这些接班人的能力优点和弱势是什么、他们分别什么时候可以成熟等方面的分析，做出个人发展计划。我们每年都会进行回顾和再评估。通过这种方式，让人才在一个流动的传送带上不断地被往前推着走，或者往其他地方传送，让他感到工作永远都有机会，都有挑战性。

张建国：工作的挑战性是人之所以从事某项工作的一大动机，一个人在一家公司里如果不能被提拔到更有挑战的位置上，他就会离开。所以，内部的发展空间对于留住优秀人才非常重要。

王璞：北大纵横有十几个部门，40 位合伙人，我常鼓动他们，在公司内部，任何人都可以选择任何一个岗位去做。最后大家经慎重考虑后，有个别人选择了与原来不同的岗位，大部分人都还是干自己原来的工作。让员工在组织内部选择的做法有三个好处：一是让真正有能力的人从事自己更喜欢、更有挑战性的工作，达到人岗适配，绩效提升；二是通过轮岗培养未来打大仗的队伍；三是满足员工心中的欲望，他认为到哪个岗位自己能成功或挣钱多，他马上就可以去做；如果干不好，他自然就会回到原岗位上了。所以，给员工选择权就是对

人的最大尊重，在内部有了更好的选择，大家也就没必要再去外边选了，人才队伍就稳定。

留才第三招

尊重为先，增强归属感

张建国：直线经理人的关怀以及日常工作环境对人才流失也会起到很大的影响。那么，在这两个方面又应该采取怎样的措施呢？

洪朝阳：企业需要良好的企业文化、优秀的经理人、有激励性的体系、和谐的工作氛围、有挑战性的目标等。有些人认为文化是一种非常天真可笑、不切实际的东西，但实际上文化的力量是无穷的，就像当年中国的解放战争，共产党在条件异常艰苦的情况下最终取得胜利，靠的就是实现共产主义的理想让每一个参与的人被吸引和激励，形成坚定不移的信念，从上到下，前赴后继。同样，如果一个企业把自己的价值观和使命植根到每一位员工心中，那这个企业就是坚不可摧的。

王璞：当组织的使命成为个人的使命时，就成了组织帮个人实现他的使命，这种动力确实是无穷的。{ktv招聘范文}.

王璞：经常性的小奖励以及直线经理的关心与辅导对于激励并保留员工确实非常重要。在此我也讲一下我们公司的做法。北大纵横成立十周年了，成立之初曾被戏称为“MBA 后流动站”，就是说MBA 往往都是在我们这儿过渡一下后就跳槽了。这些年我们已经将流动率由行业的50% 降到原来的20%，到现在的5%，但这个过程是极其艰难的。因为一是MBA 素质和能力很高，属于社会稀缺人才，他本身不怕流动，所以是高流动人群；二是我们公司地处中关村这样一个人才高流动的地区。那么我是怎样留住他们的呢？我认为增加他们对公司的归属感非常重要，这方面我们主要是通过增加丰富多彩的活动来实现的，比如我们的“活力营”、“88 式旅游”等。

所谓“活力营”，取的是“激发鲜活思想，畅想潜力远景，营造和谐团队”的意思，我们春夏秋冬都有“活力营”，春季由团支部组织，夏季由工会组织，秋季由党支部组织，冬季（元旦）由公司组织，四个“活力营”的活动各不相同，比如春季去植树，夏季去北戴河，秋季去爬山，元旦开合伙人工作年会等。

“88 式旅游”是指我们跟中青旅达成了战略联盟，他们每个月帮我们组织一个8 人8 天的旅游团。每名员工都可以根据自己的时间、想去的地点、想一起同行的人，自由报名，各取所需，非常灵活。除了公司内部的8 个人，还可以带上家属、朋友（这些人虽是自费，但享受团购优惠）。因为平时大家分布在不同的项目组，相互之间接触较少，而这样的随机组合，调动起了相互的情感纽带关系。这些活动随小，但却融洽了感情，凝聚了人心，增强了团队归属感，相应地也降低了员工的流动率。

洪朝阳：我特别同意王老师说的归属感，每个人其实都是非常渴望隶属于某一个团体的。我再补充一些我们诺华各个事业部的小窍门。

第一是成立兴趣俱乐部。我们有七八个俱乐部，每一个俱乐部都有一个特别漂亮的名字，比如摄影俱乐部叫“行摄天下”，乒乓球俱乐部叫“爱拼才会赢”等。大家在活动中共同分享生活的乐趣、流汗的感觉。

第二是增加与管理层的交流，比如定期的总经理午餐会，每个部门派一个代表，大家在聚餐中说出工作中的问题、困惑与挑战，人力资源和总经理一起回答这些问题，然后再整理出来放到网上给大家分享，同时公司也会从这里面挑出一些问题切实去落实。这让大家感觉到跟企业第一领导人没有距离，是一个团队的。

第三，组织员工参加公益活动。我们每年有一个公益日，那一天是我们公司十年前成功合并的日子，但我们当时决定不是去做庆典，而是去做公益活动。员工在活动中，真正体会到了一种对社会的责任感，也意识到公司的社会责任。

第四，强化团队建设。我们组织了很多团队建设方面的活动，比如拓展训练、管理游戏等。

王璞：刚才我们谈了一些小窍门、小故事。而这些措施的根本一点就是：通过公司有目的地组织一些活动，让员工感受到一种被重视和尊重的感觉，逐渐建立起对公司的自豪感和归属感。其实在活动中，通过某一个点、某些兴趣形成了圈子，员工之间相互的吸引力加强了，互相之间的纽带更紧了，所以总的纽带就会更强。

留才第四招

像开发产品一样让公司与众不同

张建国：员工对于职业的忠诚往往大于对企业的忠诚，这也容易引起高流失率，那么如何改变这种现象，让员工更加看重企业呢？

洪朝阳：我曾经到内蒙古出差，碰到公司的一个销售人员，他先坐飞机到东北，然后坐火车、汽车、甚至马车，一个城市一个城市地去拜访医生，20 天后才能回到家，稍事休整后，又接着继续飞去下一个循环，工作非常辛苦。我问他是怎么做到的，他说他刚加入公司的时候，公司给他寄来一个小包裹，太太打开包裹一看，里面是一只写着他名字的水杯，太太感动地说：“这家公司太不一样了，我支持你！”其实这真是公司不一样的地方，因为不管是难做还是容易做的时候，公司首先考虑到的是把员工当“人”来看待，并通过家属的支持和鼓励来影响员工。

这种人文的关怀要持续地成为公司的一种价值观，而不是说做些活动大家热闹一下，想换一个老板就换了。我最不喜欢有的老板说“两条腿的人有的是”，这是最不可救药的老板。这种文化对公司的业绩具有很大的杀伤力。我碰到过这样的人，一个部门走了近60% 的人，整个业绩立马下滑。我的朋友中也有人在那样的公司，原本在中国的业绩遥遥领先，新来的老板开掉了很多员工，对管理层大洗牌，结果业绩一落千丈，总部不得不又开除这个老板，最后整个公司也被别人并购了。

洪朝阳：我觉得企业的形象和文化也需要像制定市场战略那样追求差异化，因为内部雇主品牌的建设需要把员工当成外部客户一样去对待，你的文化和价值观一定要有与众不同之处才会吸引到志同道合的人才，得到他的认可与尊崇，并在他的工作中体现出来，客户和大众才能看到和认可。

张建国：这就是说，不光外部要经营客户，内部还要经营人才，给员工提供个性化、差异化的产品以及独特的价值观；不光是大公司需要这样的系统思考，小公司也同样适用，因为小公司人少，更容易沟通，人与人之间的传播会更加快捷。

洪朝阳：实际上很多小公司是有意无意这么做的，最初就是凝聚志趣相投的人。 留才第五招 让员工有发泄的出口

张建国：员工的离职与自己的建议得不到应有的重视、怨言无处发泄也有很大关系。 王璞：是的，所以说让员工有一个发泄的出口，也是留住人才的一个办法。在企业里，员工有怨言，让他说出来。比如在内部开一个BBS，说出来他的心理获得平衡，反而不容易流失了，其实这就是疏大于堵。

洪朝阳：我很赞同这一点。诺华就有一个网上论坛，在这里员工除了提出业务、福利方面的问题外，还会说出自己的困惑，大家互相倾诉、互相学习。而且诺华公司还设有全球匿名投诉热线和“商业行为执行官”，任何一个员工的匿名电话都会在48 小时之内得到回复，

ktv招聘范文篇六

景谷傣王宫商务会所(KTV)招聘表格

傣王宫商务会所员工入职表

声明：表内所填的各项内容必须全部属实。